No Brasil não são poucos os casos de empresas que são condenadas ao pagamento de indenização a empregados por danos morais. Para chegar a essa decisão, juízes se baseiam na Constituição, nossa Lei Maior, que diz, no seu artigo 5º, inciso X, que são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
São raros os empregados que não têm conhecimento dessa lei e de algum exemplo de sua aplicação. O que nem todos têm consciência é que a recíproca também é verdadeira. Ou seja, o mesmo direito também cabe ao empregador que comprovar prejuízo da sua imagem em decorrência de ato de empregado que atente contra a imagem da empresa.
É comum funcionários fazerem comentários sobre a empresa onde trabalham. Afinal todos têm opinião própria e podem expô-la. O problema é quando esses comentários vão além de críticas e, de alguma forma, denigrem a imagem da empresa ou do empregador para os quais ele trabalha, a ponto causar-lhes prejuízos como a perda de clientes, a rescisão de contratos, o fim de parcerias, e o pior, o risco de ter sua credibilidade arranhada no mercado.
Não contentes em falar mal e denegrir a imagem da empresa, alguns ainda querem contagiar outros empregados. Não contribuem, não agregam, mas continuam lá. Se o funcionário não concorda com a política da empresa, com suas normas e procedimentos não seria mais digno demitir-se? Há ainda aqueles que comportam-se como se concordassem com tudo e só se revelam quando se desligam da empresa. São lobos em pele de cordeiro.
Empregado e empregadores devem ficar atentos para não romper a tênue linha divisória entre a liberdade de expressão e o direito à imagem. Há situações em que um direito se choca com o outro. E é aí que mora o perigo.
Excelente texto!!!
Obrigado, Aline!!
O texto é muito bom.
Infelizmente no Brasil existe alguns empresário que não criaram as suas próprias empresas e nem tem o costume de ler matérias a respeito, como o seu texto por exemplo. Vivem na mesmice do passado. Sempre querendo sobressair em cima de velhos colaboradores. Tenho exemplos claro disso. Não saem do mercado devido ao nome que a empresa carrega por longos anos. Administração é péssima. Em vez de se preocupar com a empresa eles querem é confundir velhos colaboradores. E não estão nem ai para o lado humano de sua empresa.
É verdade, Nilo.
Abraço!!!
Adorei o tema e, mais ainda o texto do Mauro Rodrigues. Infelizmente, a justiça trabalhista é 100% favorável ao trabalhador.
Olá, Priscilla!!
É muito interessante esse assunto, legal você ter gostado, nos visite aqui no Blog sempre que quiser.
Abraço!!!
DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. A Constituição Federal (artigo 5º, inciso X) assegura o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente da violação da honra e imagem das pessoas. Comprovada mediante a prova testemunhal produzida que o preposto do empregador adotou conduta discriminatória e vexatória absolutamente pessoal em relação à reclamante, ofensivos à dignidade do trabalhador, deve a empresa ser condenada ao pagamento de indenização por dano moral. Recurso Ordinário da reclamada não provido, no aspecto.
A relação empregatícia é sempre originada da vontade das partes – empregado e empregador – que, em comum acordo, resolvem estabelecer o vínculo de emprego.
Se há apenas a vontade de uma das partes, este vínculo não acontece, seja por conta do salário e dos benefícios oferecidos pela empresa que não satisfez o trabalhador candidato, seja por conta das qualificações e competências do trabalhador candidato que não atenderam aos requisitos estabelecidos pela empresa.
Da mesma forma que as partes tomam a iniciativa para se estabelecer ou não esta relação contratual no ato da admissão, assim também deveria o ser para se romper o vínculo empregatício.
Infelizmente nem sempre isto acontece de maneira “saudável” por conta do desgaste no relacionamento interno entre empregado e empregador (entenda-se aqui chefes, encarregados, gerentes), o que acaba desencadeando insatisfações de ambas as partes.
São inúmeras as situações em que o empregado, já insatisfeito com a empresa ou com o chefe, começa a agir de forma diferente de como sempre vinha fazendo no desempenho de sua função, deixando claro sua intenção em sair da empresa.
Para não perder alguns direitos garantidos pela legislação trabalhista no caso de demissão imotivada, o empregado começa a fazer “corpo mole” na esperança de que a empresa se “sature” de suas atitudes e o demita.
Por outro lado a empresa, percebendo a atitude do empregado e não querendo arcar com custos desnecessários, não dá o “braço a torcer” e aí começa a “guerra”.
O primeiro age com provocações como, faltas ao trabalho, desleixo no desempenho das atividades, descumprimento parcial de ordens, entrega em atraso de trabalhos visivelmente fáceis de serem atendidos, atrasos sem justificativas de forma contínua entre outras artimanhas utilizadas com intuito de ser demitido.
A segunda, se utilizando de todo seu poder diretivo e punitivo, atribuindo novas tarefas ao empregado, advertindo-o por faltas e atrasos, investigando atestados médicos e questionando a veracidade dos mesmos, punindo-o com suspensões por faltas injustificadas, transferindo-o para outros setores com objetivo de provocar o pedido de demissão.
Inúmeros são os artifícios e provocações utilizados por ambas as partes para que, em algum momento, uma se sinta esgotada e acabe “jogando a toalha” e cedendo à vontade da outra.
Aquela motivação espontânea que se via no momento do vínculo contratual se rendeu ao desgaste de um relacionamento interno já saturado por intrigas, desavenças, assédios de ambas as partes e falta de respeito, proporcionando um ambiente de trabalho insustentável e impossível de ser mantido.
Neste momento é preciso identificar (RH) os agentes causadores deste ambiente. Na verdade deveria ter sido identificado bem antes de gerar todo este transtorno.
Mas se não foi possível manter o vínculo, que este seja desfeito da melhor maneira possível.
Por isso a empresa deve agir de forma prudente e a conversa, na maioria das vezes, é o melhor antídoto a esse “veneno” que pode desencadear num descontentamento geral da equipe do empregado que está provocando a desligamento, bem como num possível processo trabalhista.
Há muitas organizações que preferem desligar de imediato o empregado e manter um ambiente saudável na empresa do que iniciar uma “queda de braço” para ver quem vence no final em detrimento de um descontentamento geral.
De forma alguma se está afirmando que se deixar vencer pelas provocações do empregado que faz “corpo mole” seria a melhor saída, até porque a empresa precisa fazer valer as suas regras de forma que todos as cumpram, sob pena de gerar a desconfiança e a insubordinação dos demais empregados.
Se o empregado age de forma negligente, com desídia, indisciplina ou insubordinação, utilizar-se de advertências verbais e formais, solicitar o afastamento do empregado pelo departamento médico por conta de inúmeros atestados apresentados, aplicar suspensão disciplinar, punir a remuneração com o desconto de faltas e DSR ou mesmo utilizar-se de outras medidas previstas legalmente como a justa causa, é um direito do empregador garantido pelo art. 2º da CLT.
A justa causa está prevista no art. 482 da CLT o qual estabelece quais os atos faltosos cometidos pelo empregado ensejam o justo motivo do desligamento.
É preciso avaliar primeiramente se, a utilização destas medidas e o desgaste que se tem ao longo do tempo até que se caracterize uma justa causa, por exemplo, não seria melhor envolver o empregado e porque não, até sua família, para demonstrar que suas atitudes só irão protelar um desligamento que acabará sendo prejudicial a ele mesmo.
Convencê-lo a pedir demissão em troca de uma carta de recomendação ou até uma ajuda para recolocação no mercado de trabalho, pode ser uma saída simples, barata e principalmente, sem gerar insatisfação e sem provocar um novo encontro perante a Justiça do Trabalho decorrente de um litígio trabalhista.
ATT.
Mauro Rodrigues.
Fala, Mauro.
Obrigado pela contribuição e pela visita aqui no blog. Esse aí é um assunto que interessa muito e que devemos nos manter bem informados.
Abraço.
Mauro, exelente texto. Temos enfrentado estes problemas e com mais de 100 colaboradores, o exemplo tem que acontecer. Agente sofre um pouco, mas tem dado certo. Aqui implantamos uma regra: só demitimos se for por interesse nosso. Mas tem aqueles que querem ser demitidos e começam conforme colocou a forçar a barra. Mas em várias demissões por justa causa não tivemos prejuízos nos julgamentos. Só que agora estão fazendo outra ação: pedem para ser demitidos e como não o são colocam a empresa sa justiça trabalhando. Aí sim o desconforto é grande, porque temos que tratá-lo como se nada estivesse acontecendo e o cidadão começa a atiçar os demais ou a falar mal da Empresa, e que vai tirar a diferença logo entre outras. Que legislação esta nossa heim??
Mas suas colocações expressam a mais pura verdade. Já foi ou é Empresário??
Bom dia Sr. Eloy gostaria de mais uma vez agradecer tais informações, pois realmente o que as pessoas e de modo especial, ex funcionários tem que entender é que assim como todos têmos direitos, também temos deveres, e muitas vezes lembramos apenas dos nosso direitos e esquecemos do principal que são os deveres e deveres cumpridos direitos adquiridos….e isso tudo se estende também aos nossos deveres e direitos entre escola/aluno e vice-versa….um super abraço e obrigado mais uma vez.
Alessandra (Diretora Rio Claro/ Aquidabã)
Boa tarde Sr Eloy,
fiquei muito feliz com estas informações que o sr postou em seu blog. Trabalhamos numa empresa séria, temos a melhor intenção em formar cidadãos e profissionais e é completamente incabível admitir que certo tipo de pessoas (digo “pessoas” pois um ex-funcionário capaz de denegrir algo em que ele próprio fez parte, ajudou a construir, sequer pode ser chamado de profissional) saiam por aí prejudicando a imagem da empresa e de profissionais extremamente competentes que ainda fazem parte dela.
Somos uma equipe a partir do momento de nossas contratações. A Microcamp é o nosso time e gostamos de trabalhar com vencedores, capazes de agradecer a oportunidade que tiveram mesmo não estando mais em jogo!
Fala, Dani Tieli!
Tudo certo aí em Araçatuba?
Lidar com pessoas é isso, mesmo. A gente não acredita que possam fazer isso, mas, vemos de tudo.
Força com esse pensamento e essa filosofia, gratidão é uma das peças mais importantes pro sucesso!